房企HR老总“闯年关”：两轮裁员还不够，最担心年后人员流失
春节前我们只是第二轮裁员，年后视情况还会有第三轮。
大年初一，某TOP20房企人力老总刘芳在接受《每日经济新闻》记者采访时表示，大家都在裁员，这是大势所趋，也就认命了。
由于疫情和防疫政策的关系，刘芳选择在上海就地过年因为她所在部门的考核指标是集团最重的，既要在规定时间内对集团各部门完成指标优化，又要梳理今年的人员缩编数字
人力老总也有自己的顾虑，其实大笔一挥也并非大家想得那么大开大合刘芳表示，年前担心指标完不成，年后最担心的是人员流失问题，怕的是你想留的人留不住，不想留的人却留了下来
年后可能还有第三轮裁员
春节前其他部门早早就放假了，而刘芳负责的人力部门却一直坚守到除夕。
裁员一方面是为了提升效率，年前的裁员尤其如此，还可以极大地节省成本当然，这是大势所趋，大江大河的时候，也就认命了
刘芳告诉《每日经济新闻》记者，在行业整体下行的背景下，对于不少房企而言，活下来保交楼，保证公司基础经营才是最重要的，而公司人员的合理配置则是人力部门的一号工作重点。
春节前我们只是第二轮裁员，年后视情况还会有第三轮。
刘芳所在房企和此前已经爆雷的泰禾集团，华夏幸福，蓝光发展等房企类似，由于快速扩张等因素导致资金断裂，该房企旗下数百个项目曾一度处于停业或半停业状态，导致近来的销售也呈断崖式下降。
记者注意到，这些年通过高杠杆，高周转方式扩张的企业，包括阳光城，新力，弘阳等，近两年就陆续传出裁员消息如阳光城今年1月中旬将下辖的营销大区进行裁撤合并，弘阳地产早在2020年就传出裁员30%的消息
刘芳告诉记者，房企提出的提质增效，放在组织架构上就是减去一些层级或部门，放在人力口就是裁高招低，放在营销口就是压缩费用，放在运营口就是工程该压不该压的账都会再压个几个月。
伴随着这类房企融资性现金流和经营性现金流的断档，购房者也更加谨慎，对于即将爆雷的房企不敢再去买他们房子除非融资端放松，这类企业将很难扳回这个局面
大白兔小白兔成裁员重点
哪些人最容易成为裁员对象在刘芳看来，对于一家房企而言，只需留下工程，成本，营销，财务，人力部门，就能够运转起来
行情好的时候，房企希望在营销中心之外成立营销公司，除了做营销策略之外，职能上和各区域营销部和集团营销中心互有重叠其初衷是想做一个孵化，不光卖自家房子，还想成为渠道，卖别家的新房但行情不好，这个部门就成了累赘，高不成低不就，这也是为何阳光城会将这个部门裁撤的逻辑
刘芳表示，房企各组织部门存在的价值在于能够让各个条线充分协作因此，裁员的顺序依次为投资类，客户研究类，融资端等对于区域平台和集团平台的人，也是可以取舍的如阳光城，将上海区域和江苏区域合并之后，只留少部分一线人员
除了部门整个裁撤和保留合并，对于部门内人员的去留则显得相对谨慎了许多，这也是让人力老总最头疼的部分。
一般而言，裁员会先针对集团各职能口的员工，尤其是管理岗位其次，营销岗位是重灾区，尤其一些尾盘的营销部门将被合并至其他项目，大约一半人会被优化
首当其冲的是‘老白兔’，即资历老又不亲力亲为，多以部门高级经理和副总监为主，这类人平时在公司关系多没人碰，而第一波裁的就是这类人第二波则是刚入行一两年的‘小白兔’，这类人愿意做事，但不能独立承担任务
第三波才是管理人员，比如区域的营销负责人，就可以让集团营销总兼任管理岗位可以通过兼职的方式去压缩，管理岗不是业务岗，而是通过管理目标和他人来达到经营结果，管理这个岗位的人对于专业度要求也没那么高
最后才是有着多年工作经验，执行力强的业务骨干，这类人‘活’得最久。
不过，降本是一方面，刘芳表示，能够把房子卖好，企业反而愿意加钱找人来，增加的投入取决于他的产出现阶段，所有动作都围绕着一个目标，那就是按时交付
以前企业为了扩张，执行的是三级管控如今对于大部分房企来说，要做的就是穿透式管理，以最低的成本做最高效的事在组织架构上，基本缩减成二级管控，穿透+扁平式管理是大趋势集团通过区域整合直接穿透式管理区域，使得区域平台不再重要
此外，现阶段的营销，房企更多会采用分销，加大佣金比例的方式人力资源的投入和产出是需要时限的，不是说今天招了人下个月就会见效，起码需要半年后才会有效果，房企毕竟不是流水线工厂
在刘芳看来，一个案场20个人销售和40人销售未必有差异，20个置业顾问可能都没客户除非项目上购房者人流涌动，需要增加人手
先要活下来才可能活得好
先要活下来然后才能活下去，最后才是活得好活下来就是要扛过暴风骤雨，同时持续经营，接下来才考虑往前走一步的问题
刘芳表示，每家房企情况不尽相同，属性也不同，所以目前面临的局面也不同在活下来的阶段，要识别哪些区域是基本盘，哪些部门是需要保有的，同时对于现阶段可以放弃的职能和区域，采取卖掉等方式，做组织架构收缩
虽然大家面临的形势一样，但不同房企在春节前的心态并不一样。
对于碧桂园，龙湖，旭辉这类房企，依旧会维持稳健发展策略，包括人才组织上比如龙湖，目前处在一个人员更迭周期，在过往十年里，龙湖快速引进行业精英，并从2012年开始就大量培养仕官生，如今这群人已成了企业的中流砥柱
在行业面临大减员的时候，面临自身的换代需求，毕竟有的人跟不上企业发展此时，借势做一些人员换仓，把跟不上的人淘汰，从其他房企招收一批不错的人
此外，有一些企业觉得现在是扩张的绝佳时机，类似于万科，金地，中海这类头部房企，现阶段做的是卡位，占住前几名位置。
而葛洲坝和电建这类房企，在经营能力和人才建设上有足够厚度，会通过项目类的并购扩大市场规模，但相应的其组织架构不会快速扩张，区域平台不会大规模招人，只会在土建和项目上一些关键岗位做人员填补。
再比如区域型国企建发，华发等，这类房企一方面想承接一些房企区域性项目，对于人才和扩张需求是最激烈的，在人才端会采取更加激进的方式来实现五百亿到千亿元的跨越。
还有像广西彰泰，河南建业，四川领地等区域型房企，以及没有登陆过资本市场，在杠杆方面没有用足的企业，这两类企业面临的年关形势又不一样。
在春节这个重要节点上，用什么样的薪酬策略来保证人心刘芳表示，对于保有的干部会进行倾向性发放，对于一些要收缩的地方会进行侧重性的调整
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